Актуальные проблемы и предложения по совершенствованию оплаты труда государственных гражданских служащих

По ряду должностей оклады установлены в виде так называемой вилки, при этом предусмотрена возможность их варьирования в определенных пределах. По некоторым группам должностей, включающих в основном вышестоящих руководителей оклады установлены в твердом размере. Здесь просматривается тенденция: чем «значительнее» должность, тем тверже и гарантированнее оплата. Нередко это аргументируется тем, что на высших должностях наличие «вилки» практически неоправданно, поскольку оклад, как правило, устанавливается по максимуму. Но этот довод не является обоснованным. Он предполагает, более того, закрепляет разные требования к деловым качествам служащих на высших и иных должностях, что не может быть признано оправданным. При такой системе в основном на уровень денежного содержания государственного служащего влияет занимаемая должность и квалификационный разряд, и практически никак не учитывается, насколько хорошо работает тот или иной государственный служащий.

По вопросу финансирования отметим одну особенность, которая ярко подтверждает, что серьёзные проблемы в оплате труда действительно имеются. В некоторых органах исполнительной власти, особенно на уровне субъектов РФ, при планировании ФОТ могут быть установлены определенные ограничения на совокупный размер ФОТ или на предельно допустимые уровни доходов по должностям. При этом, если государственный служащий имеет большую выслугу лет и интенсивно работал и, при расчете, ФОТ превышает предельно допустимые нормы, то происходит сокращение размера какого-либо из видов надбавок. Конечно, при такой практике ограничения оплаты лучших работников ни о каком эффективном стимулировании труда и речи быть не может.

Другая проблема - низкий размер окладов на начальных должностях государственной службы, когда фактически после поступления на федеральную государственную службу оплата труда государственных служащих состоит только из должностных окладов. Существующий разрыв между минимальным потребительским бюджетом и размером должностного оклада на практике означает, что на эти должности практически невозможно привлечь квалифицированных работников.

Кроме того, ни финансовые органы, ни госорганы управления не имеют четкого представления о том, сколько составляют реальные потребности в оплате труда органа исполнительной власти. При использовании метода планирования «от прошлого года» при изменении структуры и объема деятельности органа исполнительной власти размер фонда оплаты труда может оказаться недостаточным для выполнения задач и функций органа власти, и опять же придётся на ком-то экономить.

Последняя проблема уже упоминалась – это коррупция. С вымогательством взяток, волокитой в оформлении бумаг и т.п. сталкиваются около 20% граждан и 30% предпринимателей. Здесь важно подчеркнуть, что бороться надо не только с фактами коррупции, но и с причинами, ее порождающими - остающейся в силе теневой экономикой, непрофессионализмом части госслужащих и недофинансированием госаппарата. Таким образом, проблема коррупции связана, по большей части, как раз с неэффективной организацией оплаты труда, и является как бы суммарным итогом действия всех вышеозначенных негативных факторов.

Теперь несколько слов о вариантах преобразований в оплате и стимулировании труда госслужащих. Их не мало, они приводятся в СМИ, зарубежной и отечественной литературе. Наиболее распространенными предложениями являются:

Простое, причем резкое (до 15 раз), увеличение окладов госслужащих;

Установление зависимости окладов госслужащих от динамики средней по стране заработной платы (например, в Японии весной ежегодно оклады госслужащих индексируются по мере изменения средней зарплаты в промышленности);

Установление зависимости окладов госслужащих от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума и некоторые другие.

Схематично эти направления изображены ниже:

Рис. 3. Предложения по реформированию оплаты труда госслужащих

государственный гражданский служащий оплата

Рассмотрим все эти направления подробнее.

Первый путь (резкий рост зарплаты). Как мы уже знаем, системы мотивации и оплаты труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. Иногда ошибочно считают, что надо больше платить — тогда автоматически обеспечим зарплате, премии, должностному окладу статус мощного стимула. Однако на самом деле высокий размер вознаграждения (даже супервысокий) — это еще не гарантия пропорционального возрастания его стимулирующей роли и более эффективной работы человека. По исследованиям психологов эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более трех месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают и персонал работает в своем обычном среднем режиме.